De beschikbare gegevens zijn niet noodzakelijk up-to-date en compleet. De gegevens die in de huidige fase op deze site gepubliceerd worden, zijn test-gegevens.55-B028-12-0627-2019202004826234223answerReceived55201920200482620200806Sarah Schlitz, Ecolo-Groen (06722)F121145Werk, Eco en Cons, ArmoedebestrijdingEmploi, Éco et Cons, Lutte pauvretéMinister van Werk, Economie en Consumenten, belast met Armoedebestrijding, Gelijke Kansen en Personen met een beperkingMinistre de l'Emploi, de l'Économie et des Consommateurs, chargé de la Lutte contre la pauvreté, de l'Égalité des chances et des Personnes handicapées62720200930Loontransparantie in het licht van de gelijkheid van mannen en vrouwen. (MV 7973C)Transparence salariale en matière d'égalité femmes-hommes (QO 7973C). Volgens het Europees Comité voor Sociale Rechten (ECSR) van de Raad van Europa schendt ons land twee artikelen van het Europees Sociaal Handvest doordat het geen loontransparantie garandeert, wat nochtans een bepalende factor is om een gelijk loon voor gelijk werk tussen mannen en vrouwen te bewerkstelligen.Het principe van loontransparantie is inderdaad niet verankerd in de Belgische wetgeving en ons land heeft nog niet de nodige maatregelen genomen om een aanbeveling van de Europese Commissie van 2014 daarover in praktijk te brengen. De vigerende wetgeving bevat geen parameters om de gelijkwaardigheid van het uitgevoerde werk te bepalen, zoals de aard van het werk, de opleiding en de werkomstandigheden. Er is wel een grootschalige evaluatie van de functieclassificaties om na te gaan of ze genderneutraal zijn, alsook een controle door de Arbeidsinspectie (FOD Werkgelegenheid), maar er is geen wettelijke verplichting om die classificaties aan te passen als ze die neutraliteitstoets niet doorstaan. Als die classificaties niet aangepast worden, wordt dat bovendien niet echt gesanctioneerd.1. Waarom staat het principe van loontransparantie niet in onze wetgeving?2. Hoe zult u die situatie rechtzetten? D'après le Comité européen des droits sociaux (CEDS) du Conseil de l'Europe, la Belgique viole deux articles de la Charte sociale européenne en n'assurant pas la transparence salariale, pourtant déterminante dans l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre les sexes.En effet, le principe de transparence salariale n'est pas consacré dans la législation belge et notre pays n'a pas encore pris les mesures nécessaires pour intégrer une recommandation de la Commission européenne de 2014 en ce sens. La législation actuelle ne fixe pas de paramètres pour établir la valeur égale du travail effectué, tels que la nature du travail, la formation et les conditions de travail. Il existe bien une évaluation à grande échelle des classifications des fonctions quant à leur neutralité en matière de genre, ainsi qu'une vérification par l'Inspection du travail (SPF Emploi), mais il n'y a ni obligation légale de modifier ces classifications lorsqu'elles ne passent pas le test de la neutralité de genre ni de véritable sanction si elles ne sont pas modifiées.1. Pourquoi le principe de transparence salariale n'est-il pas inclus dans notre législation?2. Qu'allez-vous faire afin de remédier à cette situation?B028, , 30/09/2020, 20192020publicated11 réponse normale - normaal antwoord Nous avons en effet pris connaissance du fait que, selon le Conseil de l'Europe, la Belgique violerait deux articles de la Charte Sociale européenne.La législation belge de 2012 relative à l'écart salarial vise à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes, et à faire en sorte que cette question devienne un thème permanent de la concertation sociale aux trois niveaux de négociation, interprofessionnel, sectoriel et de l'entreprise. Cette loi a instauré l'obligation pour les employeurs occupant au moins 50 travailleurs d'établir un rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs en rapport avec le genre, et de transmettre ce rapport au conseil d'entreprise ou à la délégation syndicale. Il s'agit donc d'une mesure au niveau de l'entreprise. L'objectif de cette mesure est de détecter un éventuel écart salarial et de le combler via un plan d'action. Le rapport relatif à l'écart salarial est donc un instrument interne à l'entreprise.En effet, début 2020, trois propositions législatives ont été présentées pour modifier cette réglementation sur l'écart salarial (550028, 550052 et 550178). Le Parlement a demandé l'avis du SPF Emploi, de l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes et du Conseil national du travail. Le SPF Emploi a fait parvenir ses avis au Parlement fin janvier 2020.Le Conseil national du travail a rendu, à ce sujet, le 18 février 2020, l'avis 2.156. En outre, le Conseil national du travail s'est engagé à poursuivre les travaux sur la lutte contre l'écart salarial, en veillant à la cohérence avec les initiatives prises au niveau européen.Un élément qui a été analysé dans le cadre de la question concernant une plus grande transparence des rémunérations, à laquelle le Conseil de l'Europe fait référence, est la possibilité et l'opportunité de publier les rapports relatifs à l'écart salarial et/ou leur enregistrement dans une banque de données accessibles au public. Le Conseil national du travail examine actuellement ces questions de manière plus approfondie.Nous soutenons la proposition visant à évaluer l'application et l'efficacité de la législation sur l'écart salarial. Toutefois, il peut être fait référence à ce sujet à la suggestion du Conseil national du travail de procéder à cette évaluation, non pas tous les cinq ans, mais tous les six ans, en fonction de la périodicité des rapports sur l'écart salarial. Le rôle du médiateur peut faire partie d'une telle évaluation.Dans ce cadre, la question se pose toutefois de savoir si les améliorations apportées à la réglementation relative au rapport sur l'écart salarial sont suffisantes pour combattre l'écart salarial et accroître la transparence des salaires.Nous devons examiner la question de l'écart salarial en Belgique de manière plus globale aux niveaux intersectoriel, sectoriel et de l'entreprise. Les causes de l'inégalité salariale entre les hommes et les femmes sont diverses.En ce qui concerne les classifications de fonctions neutres sur le plan du genre, le deuxième point mis en avant par le Conseil de l'Europe, je peux vous communiquer ce qui suit: les commissions paritaires qui utilisent les classifications de fonctions doivent les communiquer au SPF Emploi.Ce dernier évaluera sa neutralité sur le plan du genre dans un délai de 18 mois, après quoi une procédure sera lancée, offrant les possibilités nécessaires pour procéder à des ajustements. Le non-respect de cette règle entraînera l'établissement d'une liste name and shame qui sera accessible au public sur le site web du SPF. Il ne s'agit pas d'une modification obligatoire car cela pourrait amener les secteurs à ne pas consigner les classifications de fonctions dans une CCT à cause de quoi le système des barèmes minimums fixés disparaîtrait. Cela aurait plus que probablement un effet négatif sur l'égalité de salaire.Depuis l'introduction de ces mesures, nous avons constaté que la plupart des commissions paritaires ayant une classification des fonctions non neutre sur le plan du genre ont entre-temps déposé une nouvelle classification des fonctions. Seuls deux secteurs très spécifiques du secteur non marchand, appartenant aux communautés francophone et germanophone (Centres de formation et/ou de réadaptation professionnelle; secteur résiduaire CP332), figurent encore sur cette liste. Wij hebben inderdaad kennisgenomen van het feit dat België volgens de Raad van Europa twee artikels zou schenden van het Europees Sociaal HandvestDe Belgische loonkloofwetgeving van 2012, wil de loonkloof tussen vrouwen en mannen bestrijden, en er een thema van sociaal overleg van maken door maatregelen op intersectoraal, sectoraal en ondernemingsniveau. Via deze wet werd voor werkgevers met minstens 50 werknemers, de verplichting ingevoerd om elke twee jaar een gendergerelateerd analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers op te stellen en over te maken aan de ondernemingsraad, of de vakbondsafvaardiging. Dit is dus een maatregel op ondernemingsniveau. De bedoeling ervan is om een eventuele loonkloof op te sporen en te dichten via een actieplan. Het loonkloofrapport is dan ook een instrument intern aan de onderneming.Begin 2020 werden inderdaad drie wetsvoorstellen ingediend tot wijziging van deze loonkloofreglementering (550028, 550052 en 550178). In deze werd door het Parlement advies gevraagd aan de FOD Werkgelegenheid, aan het Instituut voor Gelijkheid Vrouwen en Mannen en aan de Nationale Arbeidsraad. De FOD Werkgelegenheid maakte zijn adviezen over aan het Parlement eind januari 2020.De Nationale Arbeidsraad bracht in deze op 18 februari het advies nr. 2156 uit. Bovendien verbond de Nationale Arbeidsraad zich ertoe om de werkzaamheden rond de bestrijding van de loonkloof voort te zetten, en er daarbij te zorgen voor een overeenstemming met de initiatieven op Europees niveau.Een element dat in het kader van de vraag naar meer loontransparantie, waarnaar de Raad van Europa verwijst, onderzocht werd, is de mogelijkheid en wenselijkheid van het publiceren van de loonkloofrapporten en/of het opnemen ervan in een publiek toegankelijke database. De Nationale Arbeidsraad onderzoekt dit momenteel verder.Het voorstel om de toepassing en doelmatigheid van Loonkloofwetgeving te evalueren kan worden ondersteund. In deze kan echter worden verwezen naar de suggestie van de Nationale Arbeidsraad om deze evaluatie niet om de vijf jaar, maar om de zes jaar uit te voeren, al naargelang de periodiciteit van de loonkloofrapporten. De rol van de bemiddelaar kan ook deel uitmaken van een dergelijke evaluatie.In dit kader rijst evenwel de vraag of verbeteringen in de reglementering omtrent het loonkloofrapport volstaan met het oog op bestrijding van de loonkloof en met het oog op meer loontransparantie.We moeten de loonkloofproblematiek in België globaler bekijken op intersectoraal, het sectoraal en het ondernemingsniveau. De oorzaken van een ongelijke verloning tussen mannen en vrouwen zijn divers.Wat betreft de genderneutrale functieclassificaties, een tweede punt aangehaald door de Raad van Europa, kan nog het volgende worden meegegeven: De paritaire comités die gebruik maken van functieclassificaties moeten deze voorleggen aan FOD Werkgelegenheid.Deze FOD evalueert binnen een termijn van 18 maanden de genderneutraliteit ervan, waarna een procedure start, waarbij de nodige kansen worden geboden om aanpassingen te doen. Indien dit niet gebeurt, komt men op een zogenaamde name and shame lijst terecht die publiek toegankelijk is op de website van FOD. Het gaat hier niet om een verplichte wijziging, omdat dit er zou kunnen toe leiden dat sectoren helemaal geen sectorale functieclassificaties in een cao zouden gieten, waardoor een systeem van minimumbarema's in een sector zouden wegvallen. Dit zou hoogstwaarschijnlijk eerder een negatief effect op de loongelijkheid hebben.Sinds de invoering van deze maatregelen, stellen we niettemin vast dat de meeste pariatie comités met een niet-genderneutrale functieclassificatie ondertussen een nieuwe functieclassificatie hebben neergelegd. Op de genoemde lijst fungeren momenteel nog slechts twee zeer specifieke sectoren uit de non-profit-sector, behorende tot de Franstalige en Duitstalige gemeenschap (Centres de formation et/ou de réadaption professionnelle; residuaire sector PC332).000 TRAVAIL ARBEID POLITIQUE DES SALAIRES | EGALITE HOMME-FEMME | TRAVAIL LOONBELEID | GELIJKE BEHANDELING VAN MAN EN VROUW | ARBEID